Le plan de développement transforme les axes de progression issus de l’évaluation ou du 360° en actions concrètes : formations, mobilité, mentorat, projet stretch. Illizeo le co-construit entre collaborateur et manager, et le suit dans le temps.
Procédure pas à pas #
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Identifier 2 à 3 axes #
Issus de l’éval annuelle, du 360° ou d’une discussion. Pas plus, pour rester actionnable.
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Définir le résultat attendu #
Pour chaque axe : observable, mesurable, daté. Ex : « Animer 3 ateliers de design thinking d’ici décembre ».
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Choisir les leviers #
Formation (catalogue interne, MOOC, conférence), mentorat, mission temporaire, lecture, coaching externe.
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Caler les jalons #
Tous les trimestres, point de 30 minutes : où en est-on ? Quels obstacles ? Quels ajustements ?
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Capitaliser à l’évaluation suivante #
Le plan est rappelé en début de cycle annuel et son atteinte évaluée comme un engagement.
Modèle 70-20-10 #
| Levier | Part recommandée | Exemples |
|---|---|---|
| Apprentissage par l’expérience | 70% | Mission stretch, projet transversal |
| Apprentissage social | 20% | Mentorat, codev, shadowing |
| Apprentissage formel | 10% | Formation, certification, MOOC |
FAQ #
Le plan est-il confidentiel ?
Visible par collaborateur, manager, RH. Pas par les pairs.
Et si le collaborateur change de manager ?
Le plan est rattaché à la personne, pas au manager. Le nouveau manager hérite du suivi.
Faut-il l’aligner sur les besoins business ?
Oui, autant que possible. Cela facilite le financement et la mise en pratique.
Quel budget formation type ?
Variable. Repère : 1,5 à 3% de la masse salariale (selon pays et secteur).
